ANALYSE DER HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT STRATEGY den Bemühungen um die HÖHE DER GEWINN IN INDONESIEN CENTER Muamalat INCREASE

ANALYSE DER HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT STRATEGY den Bemühungen um die HÖHE DER GEWINN IN INDONESIEN CENTER Muamalat INCREASE

A. Hintergrund Issues
Die erste islamische Finanzinstitution in 1992 gegründet ist die Bank Muamalat. Obwohl die Entwicklung ziemlich spät zu anderen muslimischen Ländern verglichen. Islamic Banking in Indonesien in dieser Zeit, scheint zu wachsen und sich entwickeln. In 1991 zwei Islamic Bank hat sich wie folgt stand: BPR Syariah Fund Mardhotillah, RB islamischen Prosperous Blessings Charity, sowohl in Bandung entfernt. Es war auch Muamalat Indonesien. Dies wurde durch SRB Bauen Drajat Bürger Scharia und der Scharia SRB Margi Rizki Joy, beide in Yogyakarta gefolgt. Die nächste Reaktion auch erschienen, um das Gesetz Nr. 7 von 1992 zu überarbeiten wurde das Gesetz Nr.. 10 von 1998. So die Ausstellung des Gesetzes Nr. 10 von 1998 hat seine eigene Weisheit in die Welt der Nationalbank, wo die Regierung öffnet sich weit Bankgeschäfte auf Sharia Prinzipien (Mohammed, 2002: 19).
Zusammen mit, dass dann die verschiedenen Finanzinstituten sowohl Banken und Nichtbanken Bank beginnen den Körper und wachsen in unserem Land. Im Hinblick auf die Form und Struktur nicht Bank Financial Institutions, Financial Institutions geboren wurden islamische Scharia stützt seine Arbeit grundsätzlich auf BMT (Baitul Maal wa Tamwil) basiert.
Baitul Maal wa Tamwil (BMT) als einer der Finanzinstitution, der zwei Amtszeiten Baitul Baitul Maal und Tamwil wie folgt aus:
Baitul Maal (Bait = Home, Maal = Schatz) ist eine Anzahlung in Höhe von erhaltenen Mittel Zakat, infaq und shodaqah und optimieren ihre Verteilung in Übereinstimmung mit den Regeln und amanahnya.
Baitut Tamwil (Bait = Home, at-Tamwil = Property Development) ist es, die Entwicklung der Produktivkräfte Ventures und Investitionen in die Verbesserung der wirtschaftlichen Qualität der Kleinst-und Kleinunternehmen zu führen, insbesondere durch die Förderung von Einsparungen und unterstützen die Aktivitäten der Finanzierung der wirtschaftlichen Aktivität (M. Amin, 2004: 1 ).

Aus Untersuchungen von Karim Business Consulting, prognostiziert, dass die Bilanzsumme des Islamic Banking in Indonesien werden von 2850% für 8 Jahre wachsen, oder einen Durchschnitt von 356,25% Wachstum pro Jahr durchgeführt. Islamic Bank Aktivseite ist wegen der Sicherheit der Regulierung und der Entwickler-Community Nachdenken über die Existenz des Islamic Banking (Karim Business Consulting, 2002).
Die Entwicklung des Islamic Banking ist natürlich auch durch angemessene personelle Ressourcen, sowohl in Bezug auf Qualität und Quantität unterstützt werden. Aber die Realität zeigt, dass es noch viele menschliche Ressourcen, die in der Institution der Scharia beteiligt waren nicht die akademische und praktische Erfahrungen in Islamic Banking. Sicherlich diesem Zustand erheblich beeinträchtigt die Produktivität und Professionalität des Islamic Banking selber. Und dies in der Tat wird immer die Aufmerksamkeit von uns allen, nämlich Humanressourcen, die Druck-Praxis der Wirtschafts-Sharia in allen diesen. Da das System entweder nicht möglich zu laufen, wenn nicht durch die Humanressourcen gefördert, ist auch gut (Adiwarman Karim, 2004: 24-25).
Viele Herausforderungen und Probleme in der Entwicklung der BMT konfrontiert, insbesondere in Bezug auf die Umsetzung der neuen Bank, ein System, das eine Reihe von Unterschieden im Prinzip mit dem herrschenden System hat und ist schnell gewachsen, in Indonesien. Probleme gab es in dem Gebiet anzutreffen sind personeller Engpässe in der Entwicklung des BMT ist, weil das System immer noch nicht entwickelt worden. Darüber hinaus, akademischen Institutionen und Ausbildung in diesem Bereich ist sehr begrenzt, so ausgebildet und erfahren im Bereich der Islamic Financial Institutions sowohl aus dem Zentrum Muamalat Indonesien Implementierer und von der Zentralbank (Bank Vorgesetzte und Forscher, BMT) ist immer noch sehr wenig. Die Entwicklung der Humanressourcen im Bereich der Islamic Banking ist sehr notwendig für die erfolgreiche Entwicklung des Islamic Banking auf der Mikroebene wird weitgehend von der Qualität des Managements und das Niveau der Kenntnisse und Fähigkeiten des Managements der Bank und BMT bestimmt. Human Resources in Islamic Financial Institutions muss umfangreiche Kenntnisse im Bereich der Banking haben, und hat ein starkes Engagement, um sie konsequent anwenden (Shafi'i Antonio, 2001: 226).
Personalentwicklung hat auch Auswirkungen auf die Höhe des Umsatzes eines Unternehmens oder einer Wirtschaftseinheit, insbesondere im Bereich der Banking. Die Erhöhung der Menge des Umsatzes wird erreicht, wenn ihr Personalmanagement-Systeme eine professionelle Investment-Manager haben werden. In der Erreichung dieser Ziele erforderlich ist Strategien, die entweder aus erledigt werden müssen interne oder externe, die Höhe der Einnahmen zu erhöhen.
Islamic Banking Entwicklungsstrategie zum Ziel, die Kompetenz des Unternehmens, die parallel zur konventionellen Bankensystem auf Vollständigkeit in Bezug auf die Analyse der Stärken und Schwächen des Islamic Banking in Indonesien ist heute zu verbessern. Die Bemühungen werden durch die Erhöhung der Kompetenz von Human Resources (HR), Verbesserung der Bedingungen und Sozialisation Programmen liegt der Schwerpunkt des Islamic Banking System Entwicklungsstrategie. (Shafi'i Antonio, 2001: 227).
Islamic Financial Institutions (LKS) insbesondere Islamic Banking und BMT ist eine Institution, die ziemlich einzigartig ist, da geht es um Menschen, die die Qualifikation und Kompetenz haben, sind nicht nur Experten auf dem Gebiet der Wirtschafts-, Finanz-und Bankwesen, aber sie müssen die Qualifikationen und Kompetenzen der Scharia haben. Zwei Seiten von Qualifikationen und Kompetenzen ist integral verbunden. Deshalb sollte eine Personal des Islamic Banking und BMT stets ausgebaut werden soll.
Ein Know-how auf dem Gebiet des islamischen Finanzwesens wäre eine gute Folge werden bis dass die Kriterien erfüllen: Scharia Wissenschaft Spezialisten, Wirtschaft, Wirtschaft-Spezialist, der Scharia und diejenigen, die Kompetenz in Wirtschafts-und Sharia (Muhammad, 2002: 349) haben weiß zu verstehen.
Aus den Daten in Muamalat Center Forscher Indonesien erhalten, haben Forscher an der Personal-oder Management-Center Muamalat Indonesien aus dem Bildungshintergrund der Mehrheit angesehen wird nicht auf der Scharia basiert. Doch die Entwicklung von Muamalat-Center in Indonesien ziemlich gut ist, mit der Entwicklung, die durch das Zentrum Muamalat Indonesien wurde innerhalb einer Frist von 6 (sechs) Jahren nach Gründung erreicht, haben die Centers Muamalat Indonesien, um die Qualität der Humanressourcen zu schaffen. Welche Strategien werden durch das Zentrum Muamalat Indonesien bei der Entwicklung von Human Resources (HR), die die Zunahme der Höhe der Einnahmen wollten die Forscher zu finden und zu analysieren, inwieweit die Wirksamkeit der Entwicklung von Humanressourcen-Strategie des Zentrums Muamalat Indonesien umgesetzt, so dass die Höhe der Einnahmen zu erhöhen bedeutet, eingesetzt.
Die Studie trägt den Titel: "HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT STRATEGY ANALYSE Zunahme der Zahl der GEWINN-Muamalat in Indonesien".

B. Einschränkungen
Um für diese Studie ist nicht zu breit aus, dann muss es Grenzen für den Umfang der Forschung ist mehr fokussiert werden. Die aktuelle Studie konzentriert sich auf die Mitarbeiter Entwicklungsstrategie Programme, Mitarbeiter Bildung und Ausbildung auf die Erhöhung der Höhe des Umsatzes Muamalat Indonesien-Center richtet sich an Jl. Kaliurang km. 9,5 Yogyakarta.

C. Problemformulierung
Basierend auf dem Hintergrund der oben genannten Probleme, die Formulierung des Problems in dieser Studie, nämlich wie sich die Entwicklung der menschlichen Ressourcen Strategien, Muamalat Centre Indonesia gelten bei der Steigerung der Höhe der Einnahmen?

D. Forschungsziele
Der Zweck dieser Studie war es, die Entwicklung der Humanressourcen Strategien, Muamalat Centre Indonesia gelten bei der Steigerung der Höhe der Einnahmen zu identifizieren.

E. Benefits of Research
Die vorliegende Studie soll Vorteile in Form von theoretischen und praktischen, nämlich haben:
1. Theoretisch ist die Ergebnisse dieser Studie erwartet:
a. Hinzufügen eigener Kenntnisse über die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie.

b. Das Thema der Studie vergleichender Studien zur weiteren Forschung.
c. Da die Formulierung und Referenz in der Optimierung der Entwicklung der Humanressourcen-Strategie.
2. Praktisch können die Ergebnisse dieser Studie eingegeben werden für:
a. Forscher
Der Nutzen der Forschung für die Forscher ist es, Wissen über die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie hinzuzufügen, und Theorien in der Vorlesung in die Welt der Arbeit gelernt gelten.
b. Zentrum Muamalat Indonesien
Diese Forschung wird erwartet, dass das Zentrum Muamalat Indonesien profitieren, als materielle Berücksichtigung bei Entscheidungen von Human Resources Section gemacht, um zu erreichen Unternehmensziele bessere Zukunft.

F. Frühere Forschungen
Forschung Die Analyse der Entwicklung der menschlichen Ressourcen Strategie wurde von High School Students islamischer Wirtschaft (STEI) Yogyakarta untersucht worden, um einen College-Abschluss SI zu erhalten, mit dem Titel "Human Resources Development Strategy Analysis in der Förderung von Revenue bei PT Bank Syariah Mandiri. Limited Zweigniederlassung Banjarmasin (Kal-Cells)''. Im Namen der Rev. Wibowo (2002). Die Probleme in dieser Studie untersucht wird, wie die Bereitschaft der Transaktion Funktion, die Funktion der Kampf um die Kunden-, Personal-Management-Funktionen, Management-Funktionen des Kerns in dem Bemühen, die Höhe des Einkommens von BSM Niederlassung Banjarmasin gemacht zu erhöhen. Die Ergebnisse dieser Studie ist die Leistung aller Funktionen ist nicht optimal, so dass behindern Umsatz gesteigert. Die Bemühungen der BSM Filiale Banjarmasin Unvorbereitetsein im Umgang mit diesen Funktionen bereit zu sein, machte sich auf Bildung und Ausbildung für alle Mitarbeiter BSM-Operationen durchzuführen besonders auf Islamic Banking.
Aus den Ergebnissen früherer Studien, die von Br gemacht worden. Revelation Wibowo wie oben, es gibt noch Raum Modifikatoren für die Forschung, dass diese Zeit getan werden, wenn der Ort oder das Objekt des Studiums sowie der Schwerpunkt der Studie, die untersucht deutlich anders sein wird, in dieser Studie konzentriert sich auf eine Überprüfung der Strategien, die von MCI in durchgeführt Entwicklung der Humanressourcen in die Erhöhung der Höhe des Einkommens. Unter der Annahme der vorliegenden Studie ist nach wie vor möglich und relevant für die weitere Untersuchung.

G. Theoretischer Rahmen
1. Understanding BMT
BMT ist die Baitul Maal wa Tamwil, das aus zwei Begriffen, nämlich Baitul Baitul Maal und Tamwil besteht. (Makhalul, 2002: 65), ist Baitul Maal:

Sozio-religiös-orientierten Finanzinstitut, dessen Hauptaktivitäten sind entgegenkommend und die Bereitstellung öffentlicher Eigenschaft in der Form der Zakat, infaq, Sadaqah (ZIS) über die Bedingungen bestimmt al-Qur'an und die Sunna Seines Gesandten basiert.


Während die Definition von Baitul Tamwil nämlich:
Finanzinstitut, dessen Hauptaktivitäten sind das Sammeln Gelder des Publikums in Form von Einsparungen (Einsparungen) Einlagen und kanalisiert mapun zurück in die Gemeinschaft in Form der Finanzierung nach islamischen Grundsätzen durch einen gemeinsamen Mechanismus in der Bankenwelt basiert.

a. Funktionsprinzip der BMT
In Ausführung des Geschäfts hat ein Prinzip der minimalen BMT (Sudarsono, 2003: 89):
1) Das Prinzip der Profit Sharing
Im Prinzip gibt es Benefit Sharing von Kreditgebern mit BMT. Seine Produkte sind: Al-Mudaraba, Musharaka al-al-muzara'ah und Al-Musaqah.
2) System Verkauf und Ankauf
Dieses System ist ein Verfahren, das in tatsächlichen Kauf und Verkauf von Kunden als Vermittler berechtigt, Waren im Namen des BMT Kauf BMT angehoben und dann zu handeln, wie der Verkäufer, die Ware er es gekauft hatte mit dem zusätzlichen mar-ups, BMT Gewinne geteilt werden verkauft an die Anbieter von Fonds. Seine Produkte, nämlich: Bai 'Al-Murabahah, Bai' As-Salam, Bai 'Al-Istishna, Bai' Al-Bitsaman Ajil.
3) Die Non-Profit-
Das System wird oft bezeichnet als die Finanzierung ist eine Finanzierung Tugenden, die soziale und nicht-kommerziell sind, Kunden einfach die Auftraggeber ist nur ein Produkt ist oft zu Al-Hasan Qordhul bezeichnet.
4) Akad bersyarikat
Bersyarikat Vertrag ist eine Partnerschaft zwischen zwei oder mehr Parteien und jede Partei gehören Kapital (in verschiedenen Formen) mit entgangenen Gewinn Sharing-Vereinbarung auf ihre Produkte, nämlich einig: Al-Musharaka, Mudaraba Al.
5) Das Produkt der Finanzierung
Bereitstellung von Geld und Rechnungen auf einer Vereinbarung zwischen BMT Kreditaufnahme mit einer anderen Partei, dass der Kreditnehmer benötigt, um die Schulden zusammen mit den Ergebnissen nach einer bestimmten Zeit zurückzuzahlen basiert. Das Produkt besteht aus Finanzierung: Die Finanzierung murabaha (MBA), Finanzierung Bai'Bitsman Ajil (BBA), Finanzen Mudharabah (MDA) und Musharaka Finanzierung (MSA).

b. Produkte BMT
Funktionell ist BMT-Operationen fast die gleiche wie die RB Sharia. Was unterscheidet nur auf den Umfang und Struktur. Ausgehend von den Hauptfunktion des operativen BMT, gibt es zwei wesentliche Aufgaben in Bezug auf die wirtschaftlichen Aktivitäten der Gesellschaft. Beide Funktionen sind:
1) Funktion Fundraising (Finanzierung)
Service-Einlagen von BMT gehalten wird, eine Form von Einsparungen, die gebunden und ist nicht verpflichtet, auf die Dauer und Bedingungen der Aufnahme und Austritt angegeben. Mit ihr verbundenen, ist eine Art von Einsparungen, die durch BMT gesammelt werden kann, sehr im Einklang mit den Bedürfnissen und Convenience-Stores von ihnen Besitz vielfältig.
Die Gültigkeit des zugrunde liegenden Vertrages Ablagerungen in BMT sind:
a) Einlagen wadi'ah
Ist die Hinterlegung von Geld jederzeit der Eigentümer oder ein Mitglied durch die Ausgabe solcher Wertpapiere übertragen bukuan / command Transfer und andere Pay entnommen werden kann. Einlagen wadi'ah Verwaltungsgebühr, sondern weil der Einlagen werden darf von BMT an die Einleger gespielt werden kann bei einer Prämie gemäß der Höhe der Mittel, die ins Spiel kommen bei der Bildung der Gewinn für den BMT werden. Wadi'ah berakad Ablagerungen gibt es zwei, nämlich: wadi'ah Mandat und wadi'ah yadhomanah.
b) Einlagen Mudharabah
Der Besitzer der Einzahlungen Überweisung und Widerruf kann in Übereinstimmung mit dem Vertrag im Voraus vereinbart durchgeführt werden. Am Depotzinsen mudaraba nicht als die Einrichtung von Profit für die BMT gegeben, aber angesichts der Ergebnisse. Simapanan Eid al-Fitr, Eid al-Qurban simapanan, Haji Einsparungen simapanan Bildung, Gesundheit und Ablagerungen anderem: Variationen in der Art der Einsparungen lassen sich in berakad mudaraba simapanan verschiedenen Variationen, wie entwickelt werden.
Zusätzlich zu diesen beiden Arten von Ablagerungen, BMT verwaltet auch Gelder des Gottesdienstes wie Zakat, und Shodaqah Infaq (ZIS), die in diesem Fall als Amil BMT dienen kann.
c) Fonds Verteilungsfunktion (Finanzierung)
BMT ist nicht nur Nicht-Bank Finanzinstitutionen, die sozial sind. Allerdings, sowie Einrichtungen der Wirtschaft BMT, um die Wirtschaft der Menschen zu verbessern. Dementsprechend sollten die Gelder von Mitgliedern gesammelt in Form von Darlehen an ihre Mitglieder geleitet werden. Kreditfonds auch Finanzierung als ein Mitglied. Die Finanzierung ist ein BMT-Anlage zur Verfügung gestellt, um seinen Mitgliedern die Mittel bereits von BMT von ihren Mitgliedern gesammelt wurden. Die Ausrichtung der Finanzierung zur Verfügung gestellt BMT ist die Entwicklung und oder den Umsatz zu steigern und BMT-Mitglieder. Ziel der Finanzierung ist allen Wirtschaftssektoren wie Landwirtschaft, heimischen Industrien, Handel und Dienstleistungen. Es gibt verschiedene Arten der Finanzierung, durch BMT alle, die an zwei Arten von Verträgen, und zwar beziehen entwickelt wurde: shirkah Vertrag und der Kaufvertrag. Ab dem zweiten Vertrag wurde in Übereinstimmung mit den Anforderungen der BMT und den Mitgliedern gewünschte entwickelt. Unter der Finanzierung, die von BMT entwickelt wurde sind üblich:
(1) Finanzierungen Bai'u Bithaman Ajil (BBA)
Diese Finanzierung berakad Kauf und Verkauf, ist eine Finanzierungsvereinbarung zwischen BMT mit seinen Mitgliedern, wo BMT stellt Mittel für eine Investition oder Kauf von Waren und Kapital und Arbeit seiner Mitglieder, die dann verarbeiten die Zahlung in Raten oder Raten abgeschlossen. Summe der Verbindlichkeiten durch den Kreditnehmer zu zahlen ist der Betrag von Investitionsgütern Preise und mark-up vereinbart ist.
(2) Murabaha Financing (MBA)
Diese Finanzierung berakad Verkauf. Murabaha Finanzierung ist im Grunde eine Vereinbarung zwischen der BMT als Finanziers und Mitglieder des Kreditnehmers. Das Prinzip ist das gleiche wie die Finanzierung Bai'u Bithaman AJIL, nur dass der Prozess der Rückkehr auf die Fälligkeit der Rückkehr gezahlt wird.
(3) Mudharabah (MDA)
Finanzierung mit shirkah Vertrag ist eine Finanzierungsvereinbarung zwischen BMT und BMT-Mitglieder, die Finanzierung für die Bereitstellung von Betriebskapital bietet, während der Kreditnehmer will diese Mittel für die Entwicklung ihres Unternehmens zu verwalten. Art des Geschäfts gegeben Finanzierung ist für kleine Unternehmen wie der Landwirtschaft, zu Hause Industrie und Handel möglich.
(4) Finanzierung Qordhul Al-Hasan
Die Finanzierung mit einem Vertrag des Gottesdienstes ist eine Finanzierungsvereinbarung zwischen BMT mit seinen Mitgliedern. Nur Mitglieder, die für würdig befunden werden, da diese Darlehen werden. Aktivitäten, die möglich sein könnte, diese Finanzierung zu geben ist ein Mitglied der Dringlichkeit bei der Durchführung der Verpflichtungen der Nicht-Business oder Business Unternehmer, der wieder zu steigen, weil der Unfähigkeit, seine Verpflichtungen zu bezahlen will.
(5) Die Finanzierung Musharaka (MSA)
Finanzierung mit shirkah Vertrag ist die Einbeziehung der BMT als Eigentümer von Kapital in ein Geschäft, wo die Risiken und Vorteile gleichermaßen mit dem Teil des Eigenkapitals (Muhammad, 2000: 1) geteilt.
2. Definition der Strategie
Jedes Unternehmen in der Durchführung von Management-Aktivitäten des Unternehmens stets Strategien entwickeln, um die Erreichung der Ziel des Unternehmens zu erleichtern. Die Strategie ist sehr wichtig, weil die Strategie ist ein Weg zur Erreichung dieses Ziel erreicht werden kann (Rangkuti, 1999: 4).
Strategie nach Muchlis sind:
"Pläne sind vereint, umfassende und integrierte Strategie, die Verbindungen zwischen den Leistungen des Unternehmens (interne Faktoren) und umweltpolitischen Herausforderungen (ekstren factor)".

Strategien nach Eguene Mc Kenna & Nic und zwar:
Eine Reihe von organisatorischen Zielen, die dann Einfluss auf die Bestimmung der umfassenden Maßnahmen, um die Ziele, die bestimmt wurden zu erreichen. Strategien im Zusammenhang mit der Nutzung von Ressourcen effizient, wie sichergestellt wird, dass die Mobilisierung von Ressourcen in der Lage, um maximale Ergebnisse (Dessler, 1998: 25) zu erreichen verwendet.
Während in der Collins Wörterbuch der Strategie sind:
Erarbeitung von langfristigen Plänen und Strategien, die Unternehmen anpassen Produktions-und Marketing-Aktivitäten bei der Erreichung der Unternehmensziele (Collins, 1994: 62).

Strategie ist ein integraler Bestandteil des Plans (Plan), während der Plan ist ein Produkt der Planung (Planung), die am Ende der Planung ist eine Tätigkeit, früh in einen Job in der Form des Denkens über Dinge, die berakitan mit dem Job, um optimale Ergebnisse zu erzielen (Hafidhuddin und Tanjung, 2003: 77).
Aus der obigen Definition kann geschlossen werden, dass die Rolle der Funktion der Strategie, sich auf einen systematischen Prozess konzentrieren wird, und bereits eine Rückstellung für jedes Unternehmen in dem eine Tätigkeit sein. Nämlich, indem der Prozess der sorgfältigen Planung, um eine gewünschte Ziele zu erreichen.
Während der Hauptzweck die Entscheidungen des Managements führen, um zur Schaffung und Aufrechterhaltung eines Unternehmens Wettbewerbsvorteil ist, so kann das Unternehmen Erfolg zu erzielen. In dem Unternehmen, kann als eine zentrale Strategie zur Erreichung der Erfolg des Unternehmens verwendet werden.
3. Definition of Human Resources
a. Human Resource Management
Human Resource Management ist für die menschliche Ressourcen der gesamten zur Verfügung stehenden Humanressourcen in einer Organisation, ob öffentliche oder private Organisationen zu verwalten. Die wichtigste Ressource sind die Menschen, und bestimmt weitgehend den Fortschritt einer Organisation. Human Resources ist die einzige Ressource, die den Intellekt, Gefühle, Wünsche, Fähigkeiten Fähigkeiten, Wissen, Mut, Ressourcen und Arbeit hat. Alle Potentiale sind sehr einflussreich auf die Bemühungen der Organisation bei der Erreichung tujuanya. Egal, wie fortgeschritten die Technologie, die Entwicklung der Informations-, unzureichende Verfügbarkeit von Kapital und Rohstoffen, aber wenn keine personellen Ressourcen wird es schwierig für Unternehmen, um ihre Ziele zu erreichen. Egal, wie gut die Formulierung der Ziele und Pläne der Organisation, vermutlich nur vergeblich sein, wenn nicht manusiannya Ressource-Elemente (Fautino, 1995: 3) gerichtet.
Human Resource Management ist eigentlich als eine Bewegung der Anerkennung der Bedeutung des Faktors Mensch als Ressource mit dem größten Potenzial gesehen, zu entwickeln, weil perananya, dass so wichtig ist und die meisten entscheidender als jede andere Ressource sein.
Das Unternehmen wird nicht in der Lage, die Produktivität und die Gewinne ohne kompetente Mitarbeiter die sich der Förderung den Wunsch des Unternehmens in seiner Firma zu maximieren. Verschiedene Begriffe verwendet werden, um Human Resource Management beziehen sich unter anderem durch die Entwicklung von vorhandenen Humanressourcen.
Nach Martoyo, Management wurde allgemein als "Kunst" zu interpretieren bedeutet, dass es die Fähigkeit oder persönlichen Fähigkeiten ist. Ein "Prozess" ist ein systematischer Weg, um den Job zu erledigen. Doch im Grunde, wenn wir eine Einschränkung oder Festlegung des Managements zu machen, kann er wie folgt argumentiert werden: "Die Arbeit mit Menschen, um zu bestimmen, zu interpretieren und die Verwirklichung der Ziele der Organisation Personal oder Personal, Führung und Leitung und Aufsicht.
Durch das "Management" kann festgestellt werden, die Existenz der Absicht, bestimmte Ziele der Gruppe oder Organisation in Frage zu erreichen. Erforderlich ist, um eine gute Planung, Umsetzung der konsequente und kontinuierliche Steuerung, mit der Absicht, dass die angestrebten Ziele durch "effizient" und "wirksam" erreicht werden kann erreichen. Wenn es nicht der Fall ist, dann wenigstens aufgetreten sind "Missmanagement" oder Disharmonie in der Verwaltung ".
Efficiency, kann man sagen: Eine Bedingung oder einen Umstand, bei dem der Abschluss einen Job richtig gemacht und mit voller Möglichkeiten.
So ist ein Manager, "effizient" eine, die maximale Ergebnisse mit begrenzten personellen Ressourcen in der richtigen Weise erreichen können. Da für die Wirksamkeit, ist eine Bedingung oder Zustand, wo bei der Auswahl der zu erreichenden Ziele und die Mittel oder bei der Auswahl der zu erreichenden Ziele und die Mittel oder die verwendete Ausrüstung, zusammen mit den entsprechenden Fähigkeiten, so dass die angestrebten Ziele mit den Ergebnissen erreicht werden kann zufriedenstellend.
Es ist also klar, dass das Management im Grunde ist eine Zusammenarbeit von Menschen auf ein Ziel, das vereinbart worden sind zusammen mit einer systematischen, effizienten und effektiven (Martoyo, 1998: 3) zu erreichen.
Die Bedeutung des Human Resources Management sind wie folgt:
1) Human Resource Management (Gomes, 1999: 4).
Ist die Entwicklung und Nutzung von Personal oder Personal für die effektive pencapaianya über die Ziele und die Ziele der einzelnen, Organisations-, Gemeinschafts-, nationaler und internationaler Ebene.
2) Human Resources Management (Handoko, 1987: 3).
Ist ein Rückzug, Auswahl, Entwicklung, Wartung und Nutzung von Ressourcen, um individuelle Ziele, Gruppe oder Organisation zu erreichen.
3) Human Resources Management (VeithzalRivai, 2004: 1).
Ist einer der Bereiche der allgemeinen Verwaltung, die Aspekte der Planung, Organisation, Umsetzung und Controlling.

4) Human Resources Management (Martoyo, 1998: 4).
Ist eine Zusammenarbeit von Menschen auf ein Ziel, das vereinbart worden sind zusammen mit Erreichung einer systematischen, effizient und effektiv.
5) Human Resources Management (Eric Zimmerman, 1998: 6).
Ist die Entwicklung einer Recruiting-Ressourcen dynamisch nach dem Rhythmus von Aktivität und die menschlichen Bedürfnisse, in diesem Fall die Faktoren, ob die objektive Welt und die industrielle / technologische Entwicklung mit der richtigen und guten erzielt werden können bestimmen. Deshalb ist Human Resource Management in der Organisation unbedingt notwendig in den Prozess der nachhaltigen Entwicklung eine nachhaltige Entwicklung.
b. Understanding Human Resources Strategy
Personalmanagement-Strategie besteht aus einer Reihe von Prozessen und Tätigkeiten mit Human Resources Manager und Vorgesetzte verpflichtet, geschäftliche Probleme im Zusammenhang mit menschlichen (Personen im Zusammenhang betriebswirtschaftlichen Fragen) zu lösen. Aktivitäten des Human Resource-Strategie über die Zusammenarbeit von Personal-und Linienmanager im Personalbereich bezogen Belastungen bussines betroffenen Personen, zur Erreichung der Ziele definierte Geschäftsstrategie, nämlich um die Leistung der aktuellen Geschäftslage und Zukunft zu verbessern und nachhaltige Wettbewerbsvorteile Produkten.
Human Resource Management-Strategie ist eine grundlegende Formulierung der Nutzung der Humanressourcen in dem Bemühen um Bewahrung und Verbesserung der Fähigkeit der besten (prime) eines Unternehmens durch die Belegschaft.
Basierend auf dem Verständnis der Bedeutung des Human Resource-Strategie ist ein Masterplan oder größeren Ansatz bei der Schaffung einer Gesellschaft, die die Fähigkeit zur effektiven Nutzung der Humanressourcen in der Realisierung der Mission des Unternehmens zu sichern hat, sowohl im unternehmerischen Umfeld als Ganzes, und auf jeder Einheit der Arbeit (Nawawi, 1997: 60).
Management-Strategie ist ein Plan und eine Reihe von Entscheidungen oder Maßnahmen, die zur Vorbereitung der Strategie führen, um einen Beitrag zur Verwirklichung der Unternehmensziele oder Ziele (Muclish, 1997: 11).
c. Human Resources Planning
1) Understanding Human-Resource-Planning von Nawawi:
a) Personalplanung ist der Prozess der Antizipation und Vorsorge zur Einstellung der aktuellen Anforderungen der Arbeiterbewegung, in der (neuen Job), in der (Förderung, Bewegen und denosi) und exit (Ruhestand, vorbei und hielt) in der Umwelt alle Organisationen / Firma (Arthur W. Sherman und George W. Bohlender: 1992).
b) Personal sind die stats: "Human-Resource-Planning ist eine Planung, die zur Erhaltung und Verbesserung der Organisation Fähigkeit, Ziele / Ziele zu erreichen, durch den Beitrag von Arbeitsplätzen Entwicklungsstrategien in die Zukunft strebt" (G. Steinir).
c) Die Humanressourcen sind der Statistik: 136-139): Der Prozess, um eine Strategie zu erhalten, nutzen, entwickeln und pflegen eine Belegschaft in Einklang mit den Bedürfnissen der Unternehmen heute und ihre Entwicklung in absehbarer Zeit "(Nawawi, 1996 zu etablieren.
Basierend auf der Vorstellung vorgebrachten Nawawi erwähnt zeigt, dass jedes Gefühl Unterdrückung in Einklang mit den bestehenden Eigenschaften. Es kann gefolgert werden, dass Personalplanung den Prozess, wie zu antizipieren und Vorkehrungen in Serie Prognose Aktivitäten in einer Organisation / Firma, die einen Prozess der Definition einer Strategie zu erwerben, zu nutzen, zu entwickeln und zu behalten personellen Ressourcen in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation / des Unternehmens erfordert Mittel sein.
Personalplanung ist unterschiedlich von Experten definiert, einschließlich:

Torrington & Tan Chwe Huang sagte:
Personalplanung ist eine spezialisierte Tätigkeit, die mit der Bestimmung des Unternehmens Personalbedarf betrifft. Sowohl kurzfristige Bedürfnisse und langfristig. In einem operativen Tätigkeiten im Zusammenhang mit Vorhersage oder Schätzung, wie viele Menschen oder Mitarbeiter verpflichtet werden, die Aufgaben ausführen, entweder in Zahl oder die Art, wie diese zur Verfügung stehen, und werden durchgeführt, um sicherzustellen, dass das Angebot gleich zur gleichen Zeit die Nachfrage .

Dann, nach William B. Werther und Keith Davis sind:
Systematische Vorgehensweise, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter (Nachfrage) und Verfügbarkeit (Lieferung) in die Zukunft zu prognostizieren, sowohl die Anzahl und Art, so der Human Resources Abteilung zur Umsetzung der Rekrutierung, Auswahl, Schulung und bessere Aktivität zu planen.

Basierend auf den obigen beiden Definitionen kann man sagen, dass Personalplanung der Prozess der Ermittlung der Bedürfnisse der Mitarbeiter in der Zukunft auf Veränderungen, die auftreten, und die vorhandenen Arbeitskräfte (Old Marihot Hariandja Efendi, 2002: 74-76) basiert.
Personalplanung von Faustino Gomes Cardosa:
Sind bestimmte Schritte vom Management getroffen werden, um sicherzustellen, dass die Arbeitskraft zur Verfügung, die Organisation das Recht vor, verschiedene Positionen, Positionen und den richtigen Job zur richtigen Zeit einzunehmen. Alle von ihnen, um verschiedene Ziele, die wurden und werden behoben (Faustino, 1998: 83) werden zu erreichen.
In einem Unternehmen gibt, die denken, dass der wichtigste Faktor bei der Bestimmung Überleben, das Unternehmen in seiner Personalpolitik Aspekte liegt. In diesem Fall in der Lage sein, länger als letzte der Humanressourcen Faktor muss die Priorität Maßstab werden für den Betrieb eines Geschäftstätigkeit. Es ist zwar klar, dass egal wie viel Kapital ein Unternehmen im Besitz, wenn nicht mit qualifizierten Humanressourcen begleitet, die Firma hat nichts zu bedeuten.
Eine Organisation / Unternehmen bei der Realisierung seiner Existenz, um ihre geschäftlichen Ziele zu erreichen, erfordert eine Reihe von Arbeitern, die in der Lage, die Realisierung des gesamten Volumens der Arbeit sind. Die Arbeit war wahrscheinlich schon in der Organisation / Firma, abgesehen davon kann es auch noch verlangen, die Addition oder Subtraktion eines bestehenden. Denn es braucht HR-Planung mit ergebnis-orientierte Job-Analyse, die der Arbeitnehmer eingehalten werden können, sowohl in Bezug auf quantitative (Zahlen) und qualitative (Qualität) werden benötigt. Mit der Verfügbarkeit von einer Anzahl von Arbeitern, die für die Anforderungen von Stellenbeschreibungen oder technischen Daten ist zu erwarten, das gesamte Volumen der Arbeiten können in eine produktive und Qualität durchgeführt werden, nicht nur in den Produktionsprozess mit all der Arbeit, die es unterstützen, sondern auch in memasarkanya dass die Fähigkeit, qualitativ hochwertigen Service für die Verbraucher benötigen .
Für die Personalplanung muss professionell gemacht werden, weil es die Qualifikationen der Arbeitnehmer, die einen großen Einfluss auf den Erfolg haben, wird bestimmen, wird Versagen der Organisation / Firma bei der Realisierung ihrer Existenz, die wettbewerbsfähig sind jetzt und in Zukunft sein. Mit der richtigen Planung für einen bestimmten Zeitraum, wird erhalten Informationen über die personellen Ressourcen für mehr Effizienz und Effektivität der Arbeit (Nawawi, 1997: 136) erforderlich.
Nach Manzini: zu entwerfen und zu entwickeln effektive Personalplanung, gibt es 3 (drei) Arten von planerischen und ist die Einheit von einem einzigen Planungssystem. Erstens die Planung Strategie, um die Kontinuität der Organisation in einem wettbewerblichen Umfeld pflegen soll. Zweitens operative Planung, dass die Nachfrage der Humanressourcen zeigt, und der dritte Mensch reserce Planung, die verwendet werden, um die Qualität und Quantität der Humanressourcen vorherzusagen ist, braucht in der kurz-und langfristige Programme, die Entwicklung und Personalpolitik (Manzini, 1996: 45) zu kombinieren.
Aus der obigen Definition ist ersichtlich, dass verschiedene Arten von menschlichen Ressourcen in die Entwicklung eines effektiven, wenn die Details der 3 (drei) Arten in der Entwicklung der menschlichen Ressourcen, bestehend aus der strategischen Planung, Betrieb und Personal an formuliert werden können.
So ist der Zweck der Personalplanung, dass Menschen, die an der richtigen Stelle und Zeit sind zu gewährleisten, so muss er mit dem Plan der Organisation als Ganzes, integrierte Personalplanung mit der Unternehmensstrategie und operative Bedingungen in den immer härter werdenden Wettbewerb erforderlich angepasst werden.
d. Human Resource Development
1) Der Begriff und Definition
Apropos Personal können davon ausgehen, gibt es zwei wichtige Dinge, die wir nicht verlassen können, die ersten Menschen sich als Subjekte, die zweite ist eine Ausstattung und Infrastruktur als Mittel zu unterstützen. Der Mensch als Arbeiter, die mehr oder weniger spezifischen Know-how, Anlagen und Infrastrukturprojekten als Mittel zur Unterstützung der Arbeit von jedem menschlichen Wesen gemacht haben. Deshalb zwischen den Menschen und die Infrastruktur sind zwei (2) Personen, die nicht getrennt werden (Integral) werden können. In der Business-Logik, ist den beiden Entitäten elan vital wie das Unternehmen pengerak Räder. Durch denn es ist etwas, von jedem Geschäftsbereich getan werden ist eine Verbesserung in Qualität und Quantität zwischen den beiden.
Nach freddy Rangkuti ist effektiver Strategien in der Entwicklung der Humanressourcen Bemühungen durch Strategien Distintinctive Competence. Ein Unternehmen, das eine Macht, die nicht so leicht von Konkurrenten nachgeahmt hat, wird als ein Unternehmen, das ein "Distintinctive Competence" beschreibt die spezifischen Fähigkeiten einer Organisation oder Firma, die auch gesehen hat:
a) Qualifizierung der Arbeitskräfte
b) Fähigkeit Ressourcen
Die Effizienz einer Organisation hängt stark von der guten oder schlechten Entwicklung der Mitglieder der Organisation. In der Firma, die für gemeinnützige Zwecke. Dieses Ziel kann entweder durch erreicht werden, wenn ihre Mitarbeiter entsprechend geschult sind.
Es gibt verschiedene Begriffe verwendet werden, um auf das Problem der Mitarbeiter Entwicklung verweisen. In dem Buch des Personnel Management (Personalmanagement) Essay Flippo, wie Heidjrachman und Suad Husnan in dem Buch des Personnel Management (Heidjracham, Suad Husnan, 1996) verwendet den Begriff "Entwicklung" Bemühungen um die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erhöhen zitiert. Während Otto und Glaser in seinem Buch Management Practice (The Management of Training) verwendet den Begriff "Training" (Training) für verstärkte Anstrengungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Es gibt auch andere Bücher, die die Entwicklung dieser Mitarbeiter trennt, indem Sie den Begriff Bildung und Ausbildung.
Die Existenz von vielen Begriffen in Bücher und Praktiken, die Bemühungen der Mitarbeiter genutzt erhöhte Kenntnisse und Fertigkeiten, müssen Sie die Bedeutung der einzelnen Begriff zu kennen, um ein realistischeres Bild der Aktivitäten der Personalentwicklung zu erhalten. Deshalb ist es notwendig, da das Verständnis für die nachhaltige Entwicklung, Bildung und Ausbildung.
Entwicklung wird häufig durch Anstrengungen, um die Fähigkeiten und Kenntnisse gemeinsam für die Mitarbeiter zu einer effizienteren Abwicklung der Zielerreichung zu verbessern definiert. In diesem Sinne ist der Begriff würde auch das Verständnis der Entwicklung von Aus-und Weiterbildung, die als Mittel zur Steigerung der Fähigkeiten und Allgemeinwissen für die Mitarbeiter ist.
Übung ist eine Tätigkeit, eine Person die Arbeitsfähigkeit in Bezug auf wirtschaftliche Aktivität zu verbessern. Übung hilft den Mitarbeitern das Verständnis der praktischen Kenntnisse und deren Anwendung, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen von der Organisation in das Erreichen von Unternehmenszielen benötigt verbessern.
Bildung ist eine Aktivität einer Person allgemein bekannt, einschließlich einer Erhöhung der Beherrschung der Theorie und Fähigkeiten, um in Fragen der Aktivitäten zur Erreichung der Ziele entscheiden, zu verbessern.
Bildung und Ausbildung sind als eine Methode der Entwicklung berücksichtigt. Verständnis von Bildung und Ausbildung können nicht strikt getrennt werden, weil es auch schon einen Begriff für die Entwicklung von Aus-und Weiterbildung (Heidjrachman, Suad Husnan, 1990: 77).
Darüber, wie die Entwicklung der menschlichen Ressourcen T. Hani Handoko offenbart, "Entwicklung des Humankapitals ist der Aufwand für die Show, die Produktionskapazität der Menschen zu verbessern". Mit einem guten Human Resource Management in einem Wirtschaftsunternehmen haben einen Wettbewerbsvorteil und immer schwieriger zu replizieren, so dass die Quellen von Wettbewerbsvorteilen Erfolg eines solchen traditionellen Herstellungsverfahren Technologie. Schutz des Zugangs zu den Finanzmärkten und Skaleneffekte sollten effizienter sein. In der Organisation der menschlichen Ressourcen, organisatorische Leitung mehrere Herausforderungen wie folgt: Erstens, falschen Annahmen über die menschliche Ressourcen. Zweitens, die Frage des Human Resource Management an der korpurat. Drittens, in Bezug auf Leistungen und das Engagement der Mitarbeiter. Viertens, so viele theoretische Konzepte der menschlichen Ressourcen sehr unterschiedlich sein kann und sehr widersprüchlich in das Feld ein. Und last but Flexibilität ist auch sehr wichtige Themen. Strategien für die Entwicklung der Humanressourcen, wie die Management-Organisation bekannt sein sollte bei der Aufnahme neuer Ideen und Praktiken, obwohl fudamental gegen konventionelle Weisheit (T. Hani Handoko, 1999: 45) flexibel.
2) by Step Entwicklung, Bildung und Ausbildung fort.
Teil des Prozesses der Aus-und Weiterbildung Personalabteilung und den Führungskräften zu beurteilen, die Bedürfnisse oder Ziele des Programms, Inhalte und Prinzipien des Lernens. Tabelle I beschreibt die Schritte, die vor Aufnahme der Tätigkeit und Entwicklung verfolgt werden sollte. Der Verantwortliche für die Ausbildung und Mitarbeiterentwicklung Programme sind ein Lehrer oder Trainer. Obwohl der Lernprozess wird durch die Ausbilder in der Abteilung Personal zu handhaben, aber diese Vorbereitungen müssen unternommen, um ein wirksames Programm (Handoko, 1987: 107) zu entwickeln.
a) Beurteilung und Ermittlung des Bedarfs
Bedarfsanalyse, um die Probleme und Herausforderungen für die Organisation heute diagnostizieren. Dann Management identifiziert verschiedene Probleme und Herausforderungen können durch Aus-und Weiterbildung langfristig angegangen werden.

Tabelle I
Schritte für die Entwicklung, Aus-und Weiterbildung.
Einschätzung und Ermittlung der Bedürfnisse

Prinzipien des Lernens
Die Programminhalte
Einschätzung und Ermittlung der Bedürfnisse
Vorschläge für Aus-und Weiterbildung
Quellen: T. Hani Handoko, 1998

b) Ziele und Übungs-Programm
Diese Ziele spiegeln gewünschten Verhaltensweisen und Bedingungen, dab, wie Standards, nach denen einzelne Arbeitsleistung und Wirksamkeit des Programms gemessen werden kann dienen.
c) Programme Inhalt
Das Programm zielt auf bestimmte Fertigkeiten zu vermitteln, liefern notwendige Wissen oder Veränderung von Einstellungen. Was auch immer der Inhalt, sollte das Programm auf die Bedürfnisse der Organisationen und Teilnehmer.
d) Principles of Learning
Der Lernprozess kann nicht beobachtet werden, nur die Ergebnisse, die gemessen werden kann. Es gibt mehrere Prinzipien des Lernens (Lernen Principles), die als Leitlinien für die Möglichkeiten zu lernen, die am effektivsten für Mitarbeiter verwendet werden können. Diese Grundsätze sind, dass das Programm partizipativen, relevant, Wiederholung und Ausbau, sowie Feedback über die Fortschritte der Auszubildenden ist. Je mehr erfüllt Principles tersebur Prinzipien wird effektiver (Handoko, 1987: 108-110).
e. Destination Development, Aus-und Weiterbildung.
Ziel des Unternehmens ist nach der Durchführung einer Entwicklung der Mitarbeiter, dann die nächste Lage sein sollte, die Ziele der Personalentwicklung selbst zu formulieren. Das Ziel, unter anderem:
1) Nach Handoko (1987: 103)
a) Aus-und Weiterbildung unternommen, um die "Lücke" zwischen den Qualifikationen, die Fähigkeit der Mitarbeiter mit beruflichen Anforderungen zu schließen.
b) Das Programm soll die Effizienz und Effektivität der Arbeit der Mitarbeiter bei der Erreichung der Arbeit Ziele zu erhöhen.
2) Nach Hcdjrachman, Suad Husnan (1990: 74)
a) Verbesserung der Wirksamkeit der Arbeit der Mitarbeiter bei der Erreichung Beschäftigungsergebnisse, die gesetzt wurden. Kann durch die Verbesserung der Kenntnisse der Mitarbeiter, um Ziele erfolgreich zu erreichen erfolgen.
b) Fähigkeiten der Mitarbeiter, die zusätzliche Fähigkeiten erforderlich sind, um ihre Aufgaben erfolgreich durchzuführen.
c) Die Entwicklung von Haltungen, denn mit dem Wissen und Können allein nicht ausreicht, um erfolgreiche Zielerreichung sicherzustellen.
f. Principles of Development, Aus-und Weiterbildung.
Nach Hcdjrachman, Suad Husnan (1990:82) in dem Buch "Personalmanagement" zeigt einige Prinzipien, die als Leitlinien für Mitarbeiter Entwicklung dienen unter anderem:
1) Motivation, desto höher Mitarbeiter ist, desto schneller wird es neue Fähigkeiten zu erlernen oder Kenntnisse.
2) Die Fortschrittsberichte sind Sachstandsberichte erforderlich, um festzustellen, wie weit ein Mitarbeiter auf die neuen Erkenntnisse zu verstehen.
3) "Verstärkung", wird der Lernprozess durch Belohnung oder Bestrafung verstärkt.
4) Die Praxis, soweit möglich, Mitarbeiter, die geschult, um diese Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt sebenarnnya Atmosphäre der Praxis sind.
5) Individuelle Unterschiede, obwohl die Ausübung Gruppe haben oft wirtschaftliche Vorteile, sondern erkannte, dass die Mitarbeiter wesentlich verschieden von einander, also die wirksame Ausübung hendakanya die Geschwindigkeit und Komplexität anzupassen, mit der Fähigkeit jedes Einzelnen.


g. Grundlegende Methoden-Entwicklung, Aus-und Weiterbildung.
Trainingsprogramme und Entwicklung, um die Leistung zu verbessern, die Fehlzeiten und Fluktuation, und verbessern die Arbeitszufriedenheit.
Es gibt zwei Hauptkategorien von Schulungs-und Entwicklungsprogramme (Handoko, 1987: 110), nämlich:
1) eine praktische Methode (on-the-job-Training).
2) Simulation Methoden und Techniken zur Darstellung von Informationen (off-the-job-training).
Jede Kategorie hat ein Ziel des Unterrichts Haltungen, Konzepte oder Kenntnisse und Fähigkeiten der verschiedenen Dur. Schematisch die Entwicklung von Trainingsmethoden in Tabelle II abgebildet









Tabelle II
Maschinenbau-Engineering Training and Development

Training on the job
Off the job training
Die Techniken der Aus-und Weiterbildung
Simulation
Präsentation von Informationen
Rotation von Büro-
Coaching
Fallstudie Methode
Rollenspiele
Planspiel
Methode des Unterrichts
Med Lehrprogramm
Selbststudium
Instruction Arbeitsplätze
Lehrling
Vestibul Ausbildung
Laborübungen
Executive-Programme zur Entwicklung
Transak-Funktionsanalyse
Video-Präsentation
Methoden konperen die
System Leistungsbeurteilungen
Vorübergehende Zuordnung












Quellen: T. Hani Handoko, 1998

h. Techniques Training and Development
1) Praktische Methoden (On-the-job-Training), diese Trainingsmethode am weitesten verbreitet. Die Mitarbeiter sind über den neuen Job mit der direkten Aufsicht eines erfahrenen Trainers (in der Regel einen anderen Mitarbeiter) geschult.
Techniken, die üblicherweise in der Praxis eingesetzt werden wie folgt:
a) Rotation Position
Hallo, den Mitarbeitern das Wissen über die Teile der verschiedenen Organisations-und Managementpraktiken ketermpilan Vielfalt.
b) Job-Instruction-Training
Verarbeitung Anweisungen direkt an die Arbeit gegeben und für Mitarbeiter, wie die Umsetzung ihrer Arbeit nun zu trainieren.
c) Praktikum (Apprencticeships)
Ein Prozess des Lernens aus einer oder mehreren Personen, die mehr Erfahrung haben. Dieser Ansatz kann mit dem Training off the job training kombiniert werden.
d) Coaching
Betreuer der Arbeitgeber bieten Führung und Leitung an die Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer täglichen Arbeit. Beziehung als eine untergeordnete Vorgesetzten und Mitarbeitern ähnelt der Beziehung Tutoren und Studenten.



e) Zuordnung Während
Platzierung von Mitarbeitern in Führungspositionen oder als Mitglied einer bestimmten Ausschuss für einen definierten Zeitraum. Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und die Lösung von realen organisatorischen Probleme.
2) Simulation Methods (off-the-job-Training)
Mit diesem Ansatz wird die Vertretung der Arbeitnehmer Auszubildende erhalten künstliche (künstlichen) einen Aspekt der Organisation und bat darum, wie in der realen Situation zu reagieren.
Simulationsmethoden am häufigsten verwendeten sind wie folgt:
a) Die Case Study Method
Mitarbeiter in diese Art der Übung beteiligt waren gefragt, um Probleme zu identifizieren, zu analysieren Situationen und formulieren alternative Siedlungen. Mit der Fallstudie Methode können die Mitarbeiter der Entwicklung von Kompetenzen bei der Entscheidungsfindung.
b) Role Playing
Diese Technik merupaka eine Vorrichtung, die den Mitarbeitern (Auszubildende), um verschiedene Rollen zu spielen. Die Wirksamkeit dieser Methode ist stark abhängig von der Fähigkeit der Teilnehmer, eine Rolle (so weit wie möglich in Übereinstimmung mit der Realität) zugewiesen, um ihn zu spielen. Diese Technik kann die Haltung der Teilnehmer zu mehr Toleranz gegenüber individuellen Unterschieden und Entwicklung sozialer Kompetenzen (interpesonal skills).
c) Bussiness Games
Ist eine kleine Simulation pengembilan Entscheidungen werden in Übereinstimmung mit real-life Business-Situationen gemacht. Das Ziel ist, Mitarbeiter (Führungskräfte) in die Entscheidungen der Bahn mit dem Management der Aktivitäten des Unternehmens.
d) Training Vestibül
Form der Übung wird sich nicht durch den Arbeitgeber (Supervisor) erfolgen, sondern durch spezielle Trainer.
e) Übung Laboratory (Labor Training)
Ist eine Form der Gruppenarbeit, die hauptsächlich verwendet wird, um soziale Kompetenz zu entwickeln. Diese Übung ist auch nützlich, um einen verantwortungsvollen Umgang mit in die zukünftige Arbeit zu entwickeln.
f) Development Programs
Organisationen können die karyawanya spezielle Pakete im Angebot oder der Arbeit folgen mit einer Bildungseinrichtung, um insbesondere eine Form der Fortbildung, Ausbildung in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation zu halten.
3) Information Presentation Techniques (Off-the-Job Training)
Das Hauptziel Techniken der Präsentation (Portion) von Informationen ist für eine Vielzahl von Einstellungen, Konzepte und Fähigkeiten der Teilnehmer zu lehren.
Die verwendeten Methoden sind:
a) Vortrag
Es ist eine traditionelle Methode der Information-Delivery-Fähigkeiten, viele Teilnehmer oder relativ preiswert. Diese Technik ist tendenziell stärker auf Kommunikation, anstatt Modellierung.
b) Präsentation Video
Präsentation TV, Filme, Dias und dergleichen sind ähnlich wie die Form von Vorträgen. Diese Methode ist in der Regel als ergänzendes Instrument Material oder andere Übungsformen eingesetzt.
c) Methoden Conference
Dient als "Rückgrat" für eine breite Palette von menschlichen Beziehungen Trainingsprogramme. Ziel ist es, Fähigkeiten zur Problemlösung und Entscheidungsfindung zu entwickeln und die Einstellung der Mitarbeiter zu ändern.


d) Programmed Instruction
Diese Methoden nutzen die Maschine oder Computer Lehrer zum Thema Emotionen der Teilnehmer studiert einzuführen, und eine Reihe detailliert jeden Schritt, bevor der Unterricht beginnt. Tests sind nicht erforderlich, die Unterbringung (Einstufungstest) auf das Ausgangsniveau der einzelnen Teilnehmer zu ermitteln. Anleitung von Experten (Spezialisten) aus verschiedenen Disziplinen, unter anderem bereit: Psychologie pendididk Arbeit an die Entwicklung von Möglichkeiten des Lehrens, komponieren bestimmten Fachgebieten des Textes und Fällen.
e) Self Study (Self Study)
Diese Technik wird allgemein Handbüchern verwendet oder schriftlicher Module und Kassetten oder Video-Tonband (Handoko, 1987: 112-117).
f) Mitarbeiterentwicklung Herausforderungen
Personalentwicklung ist auch ein effektiver Weg, um mit einigen der Herausforderungen von vielen Organisationen zu begegnen. Zu diesen Herausforderungen gehören die Überalterung der Mitarbeiter, Veränderungen sosioteknis, und Fluktuation. Die Fähigkeit, diese Herausforderungen zu überwinden, ist ein kritischer Erfolgsfaktor in der Personalabteilung, um eine effektive Personalentwicklung zu halten.
(1) Festanstellung Obsolescence
Obsolescence (Überalterung) tritt auf, wenn ein Mitarbeiter nicht mehr das Wissen oder die Fähigkeit, die Arbeit effektiv zu erfüllen.
(2) Änderungen Sosioteknis.
Gesellschaftliche Veränderungen und Technologie hat auch eine Herausforderung für die Personalabteilung bei der Aufrechterhaltung einer effektiven Personalentwicklung geworden. Zum Beispiel wird der Einsatz von automatischen Maschinen zwingen die Unternehmen zu einem re-Entwicklungsprogramme Design.
(3) Fluktuation
Development-Aktivitäten sollten jederzeit bereit sein Ersatz ausgehende Mitarbeiter. Auf der anderen Seite, in vielen realen Fällen werden die Entwicklung des Unternehmens sehr gute Programme tatsächlich erhöhen die Fluktuation von Mitarbeitern (Handoko, 1987: 117-119).
i. Verschiedene Ursachen des Versagens Entwicklung
Diese Unternehmen erhalten häufig nicht die Ergebnisse, wie sie wollen, können viele Ausfälle von Management Development Programmen von einem unsympathischen Ansatz zur Ausübung verursacht werden. Einige der häufigsten Probleme, unter anderem:
1. Verschiedene Entwicklungsbemühungen nicht Supporting Organization Achievement Goals.
Der Zweck Übungsprogramm ist aus organisatorischen Ziele zu erreichen und entwickeln professionelle Manager. Sayanganya, in orgasnisasi oft weniger gibt es einen Zusammenhang zwischen Ausbildung und die Erreichung der Ziele, ist es notwendig, ein effektives Übungsprogramm und effiziente organisatorische Ziele und Mitarbeiter Entwicklungsbedarf zu integrieren.
2. Durch Drücken auf Bemühungen um eine Erweiterung darf nicht durch Programme
Organisationen oft erst dann bemerkt, ein paar mehr Mitarbeiter in Entwicklungsprogramme einbezogen werden können und Aktivitäten den Schwerpunkt auf Ausbildung mit wenig Rücksicht auf die Ergebnisse. Obwohl die Organisation sollte mehr Aufmerksamkeit auf die Vorteile von Entwicklungsprogrammen abgeleitet bezahlen.
3. Entwicklung ist nur für Karyawam-Specific Mitarbeiter erforderlich
Organisationen bieten oft Programme zur Entwicklung der wenigen Mitarbeiter, die als großes Potenzial, um die anderen Mitarbeiter übersehen haben. In diesem Fall natürlich schwierig, die Mitarbeiter (Manager-) Potential, so dass Programme, die auf zu wenige Mitarbeiter angewiesen ist Glücksspiel zu identifizieren.

G. Research Methods
1. Types of Research
Die Methode wird durchgeführt, um die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie festlegen, in die Erhöhung der Menge des Einkommens auf Muamalat Zentrum Indonesien ist deskriptive Methode. Wörtlich ist Deskriptive Forschung Forschung, die zur pecandraan (Beschreibung) der Situationen / Ereignisse (Sumadi Suryabrata, 1983: 18) nehmen will. In dem Verfahren der vorliegenden Studie versuchten die Forscher, wie die Entwicklung von Humanressourcen-Strategie zur Steigerung der Höhe des Einkommens in Indonesien Muammalat-Center zu enthüllen.
2. Forschung Websites
In der vorliegenden Studie konnten die Forscher nahm die Studienzentren in Indonesien Muamalat Centre in Jl befindet. Kaliurang km. 9,5 Yogyakarta.
3. Object Forschung
Ziel dieser Studie war Muammalat Management Center Indonesien (vor allem Indonesien und der Manager Muamalat-Center Human Resources Manager-Center Muamalat Indonesien).

4. Data Collection
Die Techniken der Datenerhebung bei der Beschaffung von Informationen oder Forschungsdaten über die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie des Zentrums Muamalat Indonesien in die Erhöhung der Menge des Einkommens, das umgesetzt wird verwendet:
1) Interview
Ein Interview ist eine Form der Kommunikation zwischen zwei Menschen, denen eine Person, die Informationen von einem anderen, indem sie Fragen zu erhalten, basierend auf einem bestimmten Zweck (Mulyana, 2001: 180) will. Interviews richtet an nahe stehende Personen in Indonesien Muamalat Center, Center Manager Muamalat Indonesien, Human Resources Manager und Chief Financial Officer Zentrum Muamalat Indonesien. Die erwartete Ziel der Interviews war es, sachliche Informationen über die Probleme, die Gegenstand der Forschung geworden zu erhalten. Dieses Interview wurde in Form von Fragen, die bestimmt wurden durchgeführt oder spontan erscheint, wenn das Interview stattfand. Die Forscher verwendeten diese Technik in der Hoffnung, die Daten direkt für Forschungszwecke.




2) Dokumentation / Studies Library
Dokumentation der Daten aus der Grabung von Dokumenten, die jemals existiert oder erzielt hat, dass durch das Center Muamalat Indonesien veröffentlicht. Dokumente können zeigen, wie Objekte selbst definieren, die Umwelt, und die Situation an einem gewissen Punkt, wie die Verbindung zwischen den beiden mit einer Klage-tindakanya (Mulyana, 2001: 195). Literaturstudie in Frage ist ein Dokument, schriftlichen Bericht, dass die Forschung unterstützt, darunter Bücher, Zeitungen, Artikel, Zeitschriften, Broschüren, Mitteilungen oder die Fotografien.
Art der Daten in dieser Studie verwendet werden wie folgt:
a) Primäre Daten
Dh die Daten gesammelt und verarbeitet, indem die Organisationen, oder veröffentlichen Sie verwenden (Lincolin, 1998: 76). Daten direkt aus dem Zentrum Muamalat Indonesien sowohl Interviews und schriftliche Dokumentation der nahe stehenden Personen oder Parteien, die Befugnis, Informationen über Probleme zum Zeitpunkt der Studie erhoben aufgetreten sind.



b) Sekundäre Daten
Daten, die ausgestellt oder verwendet werden von einer Organisation, die nicht pengolahnnya (Lincolin, 1998: 76). Die Daten können entweder einen Datensatz oder andere Literatur, die zum Zeitpunkt der Studie verwendet werden kann. Bedarf für die Forschung. Sekundäre Daten können die Bücher oder andere Unterstützung, ein bisschen viel über die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie sprechen bezeichnet werden.
5. Data Analysis Techniques
Strategie Formulierung basiert auf einer gründlichen Analyse des Einflusses von Umweltfaktoren externen und internen Quellen. Das Unternehmen Das externe Umfeld entwickelt sich ständig weiter rasant, so dass gebar eine Vielzahl von Chancen und Bedrohungen, die von den großen Wettbewerbern als auch von den sich ständig verändernden Wirtschaftsklimas kommen. Konsequente Änderungen ekstenal Faktoren auch zu Veränderungen in der internen Faktoren, wie Änderungen an den Stärken und Schwächen des Unternehmens im Besitz führen.
Die Analyse der Daten in dieser Studie verwendet wird, eine SWOT-Analyse, nämlich die Identifizierung von verschiedenen Faktoren in sisematis wirksame Strategien für das Unternehmen zu formulieren. Diese Analyse dadasarkan auf der Logik, dass die Macht (Strenghths) und Opportunity (Chancen) maximieren können, sondern können gleichzeitig minimieren die Kehrseite (Schwächen) und Threats (Bedrohungen). Der Prozess der Entscheidungsfindung ist immer mit der Entwicklungsstrategie der Mission, Ziele, Strategien und Unternehmenspolitik verbunden sind. So ist die strategische Planung (strategische Planer) muss die Strategie des Unternehmens Faktoren (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken) in die Bedingungen, die heute existieren zu analysieren.

Tabelle III
SWOT-Analyse
Verschiedene Möglichkeiten
SCHWÄCHEN
INTERNAL
POWER-
INTERNAL
Verschiedenen Bedrohungen
1. Unterstützt eine aggressive Strategie

2. Unterstützung
Diversifikationsstrategie

3. Unterstützung
Strategie wiederum nahe

4. Unterstützt eine defensive Strategie













Quellen: SWOT-Analyse, eine Technik, um den Business Case zu sezieren




Beschreibung:
Quadrant 1: Dies ist eine sehr profitable Situation. Wo kann ein Unternehmen die Möglichkeit haben, und die Kraft, so dass es den Vorteil der vorhandenen Chancen nutzen können. Die Strategie sollte in diesen Bedingungen angewendet werden soll, um eine aggressive Wachstumspolitik (orented Growth-Strategie) zu unterstützen.
Quadrant 2: Trotz vor verschiedenen Bedrohungen, die Firma hat immer noch die Stärke der inneren Aspekt. Die Strategie angewendet werden sollte ist, Gewalt anzuwenden, um sich bietende Gelegenheiten durch langfristige Diversifikationsstrategie (Produkt / Markt) statt.
Quadrant 3: Unternehmen sehen eine große Chance, aber auf der anderen Seite, ist das Unternehmen vor einigen Hindernissen / interne Schwächen. Der Schwerpunkt dieser Strategie ist es, das Unternehmen die internen Probleme, die Marktchancen besser zu minimieren.
Quadrant 4: Es ist eine sehr unglückliche Situation, ist das Unternehmen, das vor verschiedenen Bedrohungen und Schwachstellen innerem.






Tabelle IV
SWOT-Analyse-Prozess

Die Kenntnis der Strategie genommen MCI in die Entwicklung der Humanressourcen
Erläuterung der Situation der Humanressourcen bei MCI










Evaluierung der Situation der Humanressourcen bei MCI
Bestimmung Bestimmung
und zu bewerten und zu bewerten
Power Environment
CHANCEN und und
DROHT WEAKNESS
MCI MCI








Bestimmen Alternativen, und wählen Sie Strategien
Auf der Suche nach Problemlösungen
Probleme analysieren, die Aufmerksamkeit brauchen

Quellen: SWOT-Analyse, eine Technik, um den Business Case zu sezieren



Beschreibung:
Stufe 1: Die Situation verstehen und Informationen über das Humanvermögen in MCI.
Stufe 2: Verstehen Sie das Problem, wohl wissend, die Strategie unternommen MCI in die Entwicklung der Humanressourcen.
Phase 3: Geben Sie eine Vielzahl von Alternativen zur Lösung von Problemen.
Stufe 4: Alternativen bewerten und wählen die Option, die beste Strategie.
Tabelle V
Strategic Decision Making-Prozess
EXTERNAL ENVIRONMENT ANALYSE
Strategische Auswahl FAKTOREN:
- Chancen
- Bedrohungen
BEWERTUNG Kiner
JA Unternehmens CURRENT
BEWERTUNG
- MISSION
- ZIEL
- 'S-Politik
JA-KAN
Cultural Analysis-Management
Kommissar des Top-Managements
ANALYSE-TOR FAK SWOT strategischen
BEWERTUNG & RE-VIEW
- Mission
- Ziele
- Die strategische
WÄHLEN SIE EINE GUTE ALTERNATIVE TER-
MEN Umset-zung Strategie
Auswertungen & PE-NGEN-LIAN DA
INTERNAL UMWELTANALYSE
Auswahlfaktoren STRATEGIE
- Stärke
- Schwäche
3
1 (a)
1 (b)
2
5 (a)
5 (b)
6
7
8
4
UMSETZUNG
(Stage 7)
EVA
Ausgewertet
Willst du Dalian
(Schritt 8)
Strategieformulierung
(Stage 1-6)
















Quellen: SWOT-Analyse, eine Technik, um den Business Case zu sezieren
a.

Wie man eine SWOT-Analyse
Die Forschung hat gezeigt, dass die Performance von Unternehmen durch eine Kombination von internen und externen Faktoren bestimmt werden kann. Diese beiden Faktoren sollten in einer SWOT-Analyse berücksichtigt werden. SWOT ist ein Akronym für interne Environmental Stärken und Schwächen und externen ökologischen Chancen und Risiken des Business-Welt. SWOT-Analyse vergleicht Quote zwischen den externen Faktoren (Chancen) und Bedrohungen (Threats) und interne fktor Stärke (Stärken) und Schwächen (Schwächen).
b. Stages of Strategic Planning
Staregi Planungsvorbereitung Prozess kann durch drei Stufen der Analyse gehen, unter anderem:
1) Data Collection Bühne
Diese Phase ist im Grunde nicht nur Datenerhebung, sondern auch eine Tätigkeit Klassifizierung und pre-Analyse. Externe Daten und interne Daten: In diesem Stadium können die Daten in zwei, nämlich geteilt werden.
Externe Daten können aus der Umwelt außerhalb des Unternehmens erhalten werden, wie zum Beispiel:
a) Marktanalyse
b) Analyse der Konkurrenten
c) Die Analyse der Gemeinschaft
d) Analyse der Lieferanten
e) Analyse der Regierung
f) Specific Interest-Group-Analyse
Interne Daten können innerhalb des Unternehmens selbst gewonnen werden, wie zum Beispiel:
a) Jahresabschluss (Bilanz, Gewinn-und Verlustrechnung, Cash Flow, Funding-Struktur)
b) Bericht der Aktivitäten von Human Resources (Anzahl der Mitarbeiter, Ausbildung, Kompetenz, Erfahrung, Gehalt, wenden)
c) Operative Tätigkeiten Bericht
d) Der Bericht der Marketing-Aktivitäten
Das Modell zu diesem Zeitpunkt verwendet wird, besteht aus drei, nämlich:
1. Matrix of Strategy External Factors
2. Interne Faktoren Strategy Matrix
3. Competitive Profil Matrix
2) Phase Analysis
Nach dem Sammeln aller Informationen, die die Kontinuität des Unternehmens beeinflussen, ist der nächste Schritt, um alle Informationen und Daten erhalten quantitative Modell der Strategieformulierung zu analysieren. Hier Forscher eine SWOT-Analyse bei der Formulierung von strategischen Faktoren prägten das Unternehmen, dass die SWOT-Matrix angeordnet verwenden. Diese Metrik ist in der Lage, klar zu beschreiben, wie die externen Chancen und Risiken des Unternehmens (MCI), um die Stärken und Schwächen haben sie angepasst werden kann. Diese Matrix kann in möglichen strategischen Alternativen ergeben.

H. DISKUSSION Systematik
Auf die Systematik dieser Diskussion wird konsequent über die These, dass die Diskussion in mehrere Kapitel und Unterkapitel Kapitel werden nach Sachgebieten aufgeteilt werden diskutiert werden beschrieben werden.
Kapitel I: Dieser Abschnitt ist in einem einleitenden Kapitel der Hintergrund des Problems, Formulierung des Problems, Ziele und Nutzen der Forschung, bisherige Forschung, theoretischer Rahmen, und Methoden der Forschung geteilt.
Kapitel II: Das zweite Kapitel enthält die theoretischen Grundlagen, indem sie eine Beschreibung der BMT Sinn, der Sinn für Strategie, Personalentwicklung, HR-Strategien, Personalplanung, Verständnis für die Entwicklung der Humanressourcen und Entwicklung der Humanressourcen.
Kapitel III: Dieses Kapitel ist eine Erläuterung der Forschungsmethode durch das Laden der Gegenstand der Diskussion und Forschung Themen, Datenquellen und Techniken der Datenerhebung eingesetzt.
Kapitel IV: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Forschung und Diskussion über die von einen Überblick Zentrum Muamalat Indonesien, Datenanalyse und Interpretation der Ergebnisse der Datenanalyse der Ergebnisse durch Interviews / Interviews, Dokumentation / Literatur zu studieren erhalten besteht. Die Analysen wurden mit einem qualitativen deskriptive Analyse.
Kapitel V: In diesem letzten Kapitel besteht aus Schlussfolgerungen und Vorschläge, die die Schlussfolgerungen der Forschungsergebnisse und die endgültigen Ergebnisse der Datenanalyse, die die Eingabe und Anregungen an die Beteiligten enthält.





































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